Outplacement - Warum sich ein sozialer Ausstieg lohnt
Auch in Zeiten von Fachkräftemangel passt nicht jede Person in jedes Unternehmen bzw. in jede Organisation. Nachfolgend können Sie lesen, warum sich bei einer Trennung „Augenhöhe“ lohnt und ein „sozialer Ausstieg“ langwierige Rechtsstreitigkeiten verhindern kann.
Manchmal passt es einfach nicht. Arbeitgebende und Arbeitnehmende haben unterschiedliche Vorstellungen. Sind Sie in Führungsverantwortung, müssen Sie reagieren, denn die Arbeit und das Betriebsklima leiden. Die freie Wirtschaft macht sich hierfür ein Instrument zu Nutze: Outplacement lässt sich mit „Außenvermittlung“ übersetzen und bezeichnet eine vom Unternehmen zumeist extern eingekaufte Dienstleistung für ausscheidende Beschäftigte, denen professionelle Hilfe zur beruflichen Neuorientierung angeboten wird. Für Unternehmen und Organisationen der Sozialwirtschaft, deren Geschäftsprozesse sich im Wesentlichen auf Dienstleistungen um, für und mit Menschen begründen, ist Outplacement ein wertschätzendes Trennungsinstrument.
Was genau wird gemacht?
Outplacement kann als klassische Einzelberatung für Beschäftigte angewandt werden, die aus diversen Gründen nicht mehr ins Unternehmen/in die Organisation passen. Bzw. kann Outplacement auch angewandt werden, wenn ganze Betriebsteile oder Teams aus betriebsbedingten Gründen gekündigt werden müssen. Dabei sind Inhalte und Schwerpunkte des Outplacements:
- Vorbereitung und Begleitung der Kündigung und der Kündigungsgespräche
- Begleitung der internen und externen Kommunikation
- Beratung bei Aufhebungsverträgen und Abfindungen
- Unterstützung der beruflichen Neuorientierung
- Suche nach Arbeitgebern und Stellenanzeigen
- Erstellung von Bewerbungsunterlagen
- Vorbereitung der Vorstellungsgespräche
- Begleitung im gesamten Bewerbungsprozess
Warum sollte man solche Mühen und Kosten für ausscheidende Beschäftigte aufbringen?
Sie vermeiden einen Imageverlust für das Unternehmen/die Organisation bei Kooperationspartnern, Klienten sowie Behörden und stärken so das Betriebsklima. Bei den Bleibenden vermeiden Sie einen Motivationsabfall und ein Krisendenken. Sie geben ein deutliches Signal an die Beschäftigten, dass Sie sich Ihrer sozialen Verantwortung bewusst sind. Sie bzw. Ihre Führungskräfte werden im Trennungsprozess begleitet und haben die Möglichkeit, ein externes Feedback zu erhalten. Zumeist gelingt es so, Rechtsstreitigkeiten vorzubeugen, weil ein Aufhebungsvertrag leichter abgeschlossen werden kann. Sie bewahren sich eine positive Beziehung zum Entlassenen, weil ein Abschied auf Augenhöhe stattfindet. Eine gütliche Trennung gelingt und es muss keine „Alibilösung“, ggf. durch eine interne Umbesetzung, gesucht werden.
Ein Outplacement-Prozess kann durch das Nutzen von internen Ressourcen und/oder externer Expert*innen durchgeführt werden. Wichtig bei der Entscheidung für einen internen oder externen Weg sind Fragen wie:
- Verfügen Sie über ausreichend internes Knowhow?
- Verfügen Sie über ausreichende interne Kapazitäten?
- Kann eine mögliche interne Begleitung zu Rollenkonflikten führen?
- Stößt ein interner Outplacement-Prozess auf ausreichend Akzeptanz bei den Beteiligten?
Jede Trennung sollte nach Möglichkeit fair und nachhaltig sein, aktiv gestaltet werden und einen beidseitigen Lerneffekt herbeiführen. Ein strukturiertes Vorgehen, wie das Outplacement, kann dazu beitragen.